Comment licencier un salarié ?
Le contrat de travail qui lie l’employeur au salarié peut être rompu de deux manières. D’une part, à l’initiative de l’employé, (dans ce cas, il s’agit d’une démission). D’autre part, par la volonté de l’employeur (d’où le licenciement). Cependant, certaines conditions sont à respecter avant d’entamer un processus de licenciement. Vous en avez marre du comportement d’un employé ? Vous souhaitez vous en séparer ?
Retrouvez donc dans la suite de cet article, tous les tenants et les aboutissants d’un licenciement de salarié.
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En quoi consiste le licenciement d’un salarié ?
Il est juste ici de savoir ce qu’est concrètement le licenciement et surtout de dire qui est considéré comme salarié.
Qu’est-ce qu’un licenciement ?
Le licenciement est la rupture du contrat de travail sur décision de l’employeur. La loi française en général et spécifiquement le code du travail l’encadre suffisamment.
Le licenciement doit être basé sur des motifs liés à l’attitude de l’employé concerné ou sur des considérations relatives à la mauvaise santé des finances de l’entreprise. Dans les deux cas, la raison doit être justifiée, réelle et sérieuse.
Les exigences légales concernant le licenciement sont détaillées dans les articles L1232-1 et L1233-2 du Code du Travail.
Qu’est-ce qu’un salarié ?
Un salarié est une personne physique qui est liée à un employeur par le biais d’un contrat de travail et d’une relation de subordination. Dans le même ordre, le salarié est aussi un individu travaillant dans un établissement moyennant un salaire ou une rémunération équivalente.
Le contrat de travail qui lie le salarié à son employeur lui confère des droits et des obligations. Généralement, il se présente sous forme verbale ou écrite.
Par contre, licencier un salarié renvoie à l’arrêt du contrat de travail d’un employé à l’initiative de l’employeur. Ce dernier doit se faire seulement si les motifs sont valables.
Pour quels motifs peut-on licencier un salarié ?
Il faut dire que la décision de licencier un salarié doit reposer sur des motifs précis. Ainsi, il convient de faire un distinguo entre le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour des raisons non personnelles et économiques.
Licenciement pour motif personnel
Ce type de licenciement concerne directement la personne du salarié. Le licenciement pour motif personnel survient en cas de faute commise par le salarié.
Parlant du licenciement pour motif personnel ou disciplinaire, il faut préciser qu’il permet à l’employeur de résilier le contrat de travail d’un salarié soupçonné de mauvaise conduite.
Les cas de licenciement pour motifs disciplinaires sont légion et parmi eux, nous pouvons distinguer les cas suivants :
En cas de faute simple
De toute évidence, le licenciement pour faute simple est en relation avec la conduite du salarié. Il intervient après une violation de ses obligations envers son employeur. En fait, c’est un licenciement disciplinaire qui aboutit à la résiliation du contrat de travail du salarié.
L’employé qui se rend coupable de négligence de ses activités au sein de l’entreprise peut se voir frappé d’un licenciement. Il faut préciser ici que la procédure de licenciement utilisée par l’employeur pour licencier le salarié doit respecter les dispositions légales.
En cas de faute grave
Il s’agit d’un incident qui constitue un manquement aux obligations contractuelles du salarié.
Dans ce cas précis, le salarié victime de licenciement ne peut pas rester dans l’entreprise. Cela oblige donc son employeur à résilier son contrat de travail.
Les fautes graves successibles de licenciement sont :
- Escroquerie ;
- Insubordination ;
- Absences non justifiées
- Ivresse pendant les horaires de travail, etc.
En cas de faute lourde
Il s’agit là du motif de licenciement le plus grave. Licencier un salarié pour faute grave découle d’une constatation chez ce dernier, d’une réelle ambition de nuire à l’activité de l’entreprise ou à l’employeur. Si l’employeur peut apporter la preuve que l’employé fautif nuit gravement à l’entreprise, ce dernier peut mettre fin à son contrat.
Les raisons qui peuvent justifier un licenciement pour faute grave sont :
- Violence physique ;
- Harcèlement ;
- Détournements de fonds ;
- Menaces à l’endroit de l’employeur ou du personnel ;
- Divulgation d’informations confidentielles sur la société.
À côté du licenciement pour motif disciplinaire, il existe le licenciement pour motif non disciplinaire et le licenciement pour motif économique.
Les licenciements pour motif non disciplinaire et pour motif économique
Notons que ces modes de licenciement ne dépendent pas d’une faute commise par le salarié pendant l’exercice de ses fonctions.
Le licenciement pour motif non disciplinaire
Licencier un salarié pour motif non disciplinaire, c’est mettre fin à son contrat de travail sans que ce dernier ait commis une faute pendant l’exercice de son travail. Le licenciement pour motif non disciplinaire est unilatéral et n’émane que de la volonté de l’employeur.
Les motifs d’un tel licenciement sont :
- Inaptitude physique : C’est une cause de licenciement qui intervient après qu’un médecin ait déclaré un salarié inapte à l’exercice d’un travail ;
- Opposition à une modification des clauses du contrat de travail ;
- Insuffisance professionnel : Cet argument est utilisé lorsqu’un salarié est incapable d’accomplir son travail de manière satisfaisante ;
- Maladie prolongée ;
- Handicap.
Toutefois, il est recommandé que tous ces motifs soient vérifiables et suffisamment avérés pour justifier le licenciement du salarié.
Licenciement pour motif économique
Tout comme le licenciement pour motif non disciplinaire, le licenciement pour motif économique est une rupture de contrat qui ne dépend pas du salarié. Il dépend plutôt de l’employeur qui, de manière unilatérale, peut décider de la suppression ou de la modification de l’emploi du salarié concerné.
Les justificatifs d’un tel licenciement peuvent être les suivants :
- Problèmes économiques ;
- Besoin d’assurer la compétitivité de l’entreprise ;
- Décroissance du chiffre d’affaires.
Quelle est la procédure idoine pour licencier un salarié ?
L’employeur qui souhaite licencier un salarié se doit de respecter la procédure adéquate. Cette dernière suit des étapes bien déterminées, à savoir :
Convocation préalable adressée au salarié
Si un employeur souhaite mettre fin au contrat de travail d’un salarié, il est tenu au préalable de le convoquer pour un entretien. Ladite convocation se fait sous forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur peut également remettre une lettre en main propre au salarié concerné.
Les différents éléments qui entrent dans une convocation sont : le motif de la convocation ; la date ; l’heure exacte et le lieu de l’entretien.
Le salarié doit recevoir sa convocation dans un délai de cinq jours ouvrables avant l’entretien.
Entretien préalable au licenciement
L’entretien est une étape essentielle pour mettre fin au contrat du salarié. Il nécessite non seulement la présence du salarié en question et de son représentant si cela est nécessaire, mais aussi celle de l’employeur.
L’entretien donne la possibilité à l’employeur d’exposer et de justifier le licenciement du salarié. C’est aussi le moment qui offre au salarié la possibilité de se défendre et d’apporter des explications sur les faits qui lui sont reprochés.
Il faut préciser que l’employé ou le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien. Toutefois son absence ne peut pas mettre fin à la procédure de licenciement.
Notification à travers une lettre de licenciement
Après l’entretien préalable au licenciement, l’employeur qui désire licencier un salarié est tenu de notifier le licenciement de ce dernier. L’information au salarié de son licenciement n’est pas une formalité facultative, mais plutôt obligatoire. En d’autres termes, l’employeur qui, après entretien de licenciement reste ferme sur sa position de licenciement du salarié est enjoint d’informer ce dernier.
Une notification de licenciement doit se faire par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre recommandée peut être remise en main propre au salarié licencié ou encore déposée par un facteur. Ceci doit se faire dans un délai de deux jours ouvrable ou de travail à dater du jour de l’entretien préalable au licenciement.
Dans l’optique de rendre une lettre de licenciement valable, l’employeur doit s’assurer qu’elle revêt les éléments suivant :
- Date de l’entretien préalable au licenciement ;
- Exposé des fautes reproché au salarié ;
- Précision du temps imparti au salarié pour libérer le poste ;
- Signature de l’employeur ou de toute personne ayant le droit de licencier un salarié.
Après la notification, le contrat de travail prend officiellement fin. Dès lors, il produit des effets.
Quels sont les effets d’un licenciement ?
Le licenciement d’un salarié produit automatiquement des effets non seulement à l’égard du salarié en question, mais aussi à l’attention de l’employeur.
Les effets du licenciement sur le salarié
La rupture du contrat de travail d’un salarié entraîne sur les effets suivants sur sa personne :
- Cessation du travail ;
- Exécution du préavis ;
- Droit aux indemnités : Après le licenciement, le salarié a droit à certaines indemnités (indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement) ;
- Remise du certificat de travail ;
- Droit de remettre en cause son licenciement.
Les effets du licenciement sur l’employeur
L’employeur qui met fin au contrat de travail d’un salarié est tenu à certaines obligations parmi lesquelles :
- L’obligation de remettre à son ex-employé certains documents ;
- Un payement des indemnités de l’ex-salarié.
En somme, licencier un salarié demande à l’employeur de respecter certains éléments liés au contrat de travail. Plusieurs motifs peuvent entraîner le licenciement d’un employé. D’aucuns sont intrinsèques au comportement de l’employé et d’autres liés aux conditions économiques de l’entreprise. Vous traversez des tensions de trésorerie ? Certains motifs vous donnent envie de licencier votre employé ? Nous avons traité de la question de fond en comble. Sachez, cependant, qu’il y a toujours un moyen de conciliation.
