Avis STRAUMANN

C’est exactement sa la (supprimé par l'administrateur) très incompétente elle a donner une place de leader à un mek à peine connu la bas , qui (supprimé par l'administrateur)

Je viens la même expérience sauf que je couche pour garder ma place

Pourquoi l'équipe est-elle rigoureuse ?

Aucune prime ?

Oui le salaire a été correct, je l’avoue la Formation aussi le seul problème c’était ce manager toxique (supprimé par l'administrateur) qui a tout gâché qui a donné raison à ceux qui avaient tors je voulais tout de même remercier la directrice et son adjoint pour leur compréhension et de l’avoir viré sur le champ

Quelles autres améliorations aimeriez-vous voir dans la culture de l'entreprise pour éviter de futures situations similaires avec la direction ?

Pour qu’il y ait une réelle amélioration au sein de l’entreprise, il est essentiel de ne pas sanctionner ou écarter les collaborateurs qui signalent, de bonne foi, des écarts au règlement ou des dérives managériales. Lorsqu’un manager s’éloigne des règles établies, les opérateurs qui prennent la parole pour le signaler agissent dans l’intérêt de l’entreprise, de la sécurité et de la qualité du travail.

La parole d’un opérateur, lorsqu’elle est factuelle et constructive, doit être écoutée, analysée et prise en compte, et non réprimée. Licencier ou sanctionner un salarié sur la base de motifs mensongers ou détournés, simplement parce qu’il a exprimé un désaccord ou alerté sur une situation non conforme, va à l’encontre d’une culture d’entreprise saine et responsable.

Encourager l’expression constructive, protéger les lanceurs d’alerte internes et garantir l’équité de traitement sont des leviers essentiels pour prévenir les abus, renforcer la confiance et favoriser une amélioration durable du climat de travail.

Une amélioration essentielle serait, selon moi, de renforcer réellement le respect et la considération accordés aux collaborateurs, y compris lorsqu’ils ont quitté l’entreprise dans des circonstances difficiles.

Je parle ici de mon expérience personnelle. J’ai été licencié sur la base de motifs que j’ai toujours contestés et que je considère comme injustifiés. Cette situation a profondément marqué mon parcours, d’autant plus que de nombreuses personnes au sein de l’entreprise avaient connaissance du contexte.

Aujourd’hui, avec le recul et les changements intervenus depuis, je pense qu’une entreprise de renommée mondiale comme Straumann gagnerait aussi en grandeur en étant capable de réexaminer certaines situations passées lorsqu’un doute sérieux existe sur la manière dont elles ont été traitées.

Le respect du collaborateur ne devrait pas s’arrêter le jour de son départ. Lorsqu’une personne a travaillé sérieusement, obtenu de bons résultats et apporté quelque chose à l’entreprise, reconnaître qu’une situation mérite éventuellement d’être revue est aussi une preuve de professionnalisme.

Dans certains cas, reprendre contact avec les anciens collaborateurs concernés, écouter leur version des faits et, lorsque cela est justifié, envisager leur réintégration serait un geste particulièrement fort.

Une grande entreprise ne se distingue pas seulement par ses produits et ses performances. Elle se distingue également par sa capacité à respecter les femmes et les hommes qui ont contribué à sa réussite.

Merci pour ce témoignage détaillé. Pouvez-vous détailler les changements récents qui ont impacter la situation chez eux ? Avez-vous eu des expériences avec eux depuis ?

Merci pour votre réponse. Puisque vous me demandez davantage de détails, je vais expliquer mon cas avec transparence et respect.

Mon histoire avec Straumann est particulière. Durant mon passage dans l’entreprise, j’ai constaté ce que j’ai personnellement ressenti comme du favoritisme et d’importantes différences de traitement entre collaborateurs. De nombreuses personnes avaient été recrutées durant la période d’une même responsable RH et j’ai progressivement eu le sentiment qu’un cercle s’était constitué, certaines personnes bénéficiant d’une latitude que d’autres, recrutées pour leur expérience, leurs compétences et leur travail, n’avaient pas.

Je précise que mon objectif n’est pas d’accuser gratuitement qui que ce soit ni de régler des comptes. Je relate mon vécu et mes constatations.

Mon propre licenciement reste pour moi difficilement compréhensible. Le jour de mon départ, j’ai été convoqué par cette responsable RH qui m’a annoncé : « On vous arrête tout de suite. » J’ai demandé pourquoi. Sa réponse a été : « C’est comme ça. » À cet instant, aucune véritable justification ne m’a été donnée.

Pour quelqu’un qui s’était énormément investi dans son travail, cette façon de procéder m’a profondément marqué.

Mais surtout, je n’ai pas attendu aujourd’hui pour parler. J’avais déjà écrit personnellement et en privé à la direction, notamment via LinkedIn. J’avais consacré énormément de temps à détailler ma situation, les difficultés rencontrées avec mon manager et ce que je ressentais comme un acharnement. J’étais entré dans les moindres détails afin d’exposer noir sur blanc les dysfonctionnements que j’avais constatés et leurs conséquences sur le terrain.

Un échange avec la directrice m’a particulièrement marqué. Après avoir pris connaissance de mes témoignages, elle m’avait remercié pour tous les éléments transmis et m’avait indiqué avoir elle-même remarqué plusieurs des défaillances que j’avais signalées.

Cela m’avait à la fois rassuré et surpris. Si la direction constatait elle-même certaines défaillances, je pensais que ma situation pourrait logiquement être réexaminée.

Elle m’avait alors posé cette question : « Que voulez-vous ? »

Ma réponse avait été très simple : « Je souhaiterais réintégrer l’entreprise. »

Je ne demandais ni argent, ni faveur, ni privilège. Je souhaitais simplement retrouver mon travail et être évalué sur mes compétences, mon investissement et mes résultats. Pourtant, il m’avait été répondu que cela n’était pas possible.

C’est là que demeure mon incompréhension : d’un côté, on me remercie pour un témoignage suffisamment sérieux pour contribuer à identifier certaines défaillances et on me demande ce que je souhaite ; de l’autre, lorsque je demande simplement à revenir travailler, la réponse est négative.

Concernant le directeur des opérations de l’époque, j’ai également eu des échanges avec lui. Il pouvait être exigeant, mais je respectais sa démarche. J’avais compris qu’il cherchait à remettre de l’ordre, stabiliser l’organisation et s’assurer que les responsabilités soient confiées aux personnes disposant des compétences nécessaires.

Ayant moi-même été chef d’entreprise dans un autre domaine, je sais qu’un responsable n’est pas là uniquement pour être apprécié. Il doit parfois prendre des décisions difficiles, imposer un cadre et faire respecter les règles afin que l’entreprise fonctionne correctement.

Selon mes observations, cette volonté de réorganisation entrait parfois en contradiction avec certaines décisions prises précédemment au niveau RH. Cela a, à mon sens, créé beaucoup de tensions et de confusion dans l’entreprise.

Aujourd’hui, plusieurs personnes occupant des fonctions importantes durant cette période ne sont plus dans l’entreprise. Je ne prétends pas connaître l’intégralité des dossiers internes ni les motifs officiels de leurs départs. Il appartient à Straumann de s’exprimer sur ces éléments.

Mais puisque le contexte a changé, une question me paraît légitime : certaines décisions prises durant cette période ne mériteraient-elles pas, elles aussi, d’être réexaminées ?

C’est probablement ma plus grande déception. J’ai parfois le sentiment d’avoir davantage aidé l’entreprise en prenant le temps de signaler, détailler et approfondir certains problèmes que l’entreprise ne m’a aidé lorsque ma propre situation devait être réexaminée.

Malgré cela, je conserve du respect pour Straumann et pour les nombreuses personnes sérieuses avec lesquelles j’ai travaillé.

Merci pour ces détails sur votre expérience avec eux. Savez-vous s'il y a des règles ou des critères précis de licenciement établis par l'entreprise ?

Oui, je connais les critères et les règles de licenciement établis par l’entreprise, et ils sont bien définis et validés. C’est justement ce qui rend mon cas difficile à comprendre : au regard de ces critères, de mon travail, de mes résultats et des retours professionnels que j’avais reçus, je considère que la décision prise à mon encontre mérite encore aujourd’hui d’être questionnée. D’autant plus qu’avec le recul, certains dysfonctionnements que j’avais signalés à l’époque ont ensuite été constatés par l’entreprise elle-même.