CDD ou intérim : comment choisir ?

Dans une enquête de l’INSEE publiée en 2022, l’organisme révélait déjà que 86,9% de la population active en France (hors Mayotte) était constituée de salariés. Si le CDI demeure ici la forme d’emploi la plus répandue, il faut noter que 8,1% de ces travailleurs sont en CDD contre 2,1% en intérim. Cela représente une frange importante du contribuable pour laquelle il convient de s’arrêter un instant sur ces deux formes de contrats afin d’en étudier les spécificités. Définition, contextes, avantages et inconvénients ; voici ce qu’il faut savoir.

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En quoi consiste le CDD ?

Le CDD (contrat à durée déterminée) est un accord bilatéral de travail dans lequel le terme de la collaboration est fixé à l’avance par les parties. Il prend ainsi fin à l’échéance prévue ou lorsque l’objet pour lequel il a été conclu se réalise.  Au premier trimestre 2023, le rapport de l’INSEE mis à jour affiche à 6,8% le taux de CDD en France sur une population active d’environ 27 millions de personnes.

Ce type d’accord est généralement conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et son application fait l’objet d’un encadrement juridique strict. En effet, ce sont les articles L1242-2 et L1242-3 du Code du travail qui ont permis au législateur de définir les conditions dans lesquelles le CDD peut être appliqué. Ainsi, un CDD peut être appliqués dans les conditions suivantes :

• Exécution d’un travail saisonnier ;
• Remplacement d’un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l’activité en entreprise ;
• Relève d’un employé en temps partiel ;
• Travaux pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.

De plus, les CDD sont également prisés dans le cadre de ce qu’il est convenu aujourd’hui d’appeler « les emplois aidés ». C’est une politique qui, dans un contexte économique difficile, permet aux employeurs de réduire leurs coûts d’embauche. Ceci, grâce à des exonérations ou en bénéficiant directement d’aides gouvernementales.

En outre, l’article D1242-1 du Code du travail liste les secteurs dans lesquels ce type de contrat peut être appliqué. Il s’agit notamment de :

• Enseignement ;
• Déménagement ;
• Réparation navale ;
• Activités foraines ;
• Sport professionnel ;
• Exploitations forestières ;
• Hôtellerie et la restauration ;
• Entreposage et le stockage de la viande ;
• Bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
• Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
• Ou les activités d’insertion exercées par les associations intermédiaires et prévues à l’article L 5132-7 ;
• Recrutement de travailleurs pour les mettre à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2ème alinéa de l’article L. 7232-6 ;
• Spectacles (action culturelle, audiovisuel, production cinématographique, l’édition phonographique)  
• Information (activités d’enquête et de sondage) ;
• Recherche scientifique impliquant des chercheurs étrangers résidant temporairement en France.

Par ailleurs, le contrat à durée déterminée revêt toujours une forme écrite. Son terme peut être précis ou imprécis. Dans le premier cas, les parties définissent clairement une date à laquelle l’accord prendra fin. La durée maximale ici est fixée à 18 mois renouvelable une fois. Elle peut dans certains cas et de manière exceptionnelle être prorogée à 24 mois.

Le terme dit « imprécis » repose quant à lui sur des circonstances ou des événements dont la survenance rend désuet l’objet même du contrat. C’est le cas par exemple d’un recrutement qui intervient suite au congé maladie ou maternité d’un employé. Le retour de ce dernier marque de fait la fin du contrat de son suppléant.

Intérim ou contrat de travail temporaire 

Il s’agit d’une forme de contrat dans laquelle un salarié est recruté et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) pour le compte d’une société dite utilisatrice. Il devra ici remplir une mission précise dont la durée est préalablement fixée par les cocontractants personnes morales.

Le contrat de mise à disposition est écrit et transmis pour signature à l’employé dans un délai de deux jours suivant son détachement. Cette exigence est cruciale dans la mesure où son non-respect pourrait entraîner la requalification du contrat en CDI. L’acte doit rappeler quelques points essentiels à savoir :

• Clauses de mise à disposition ;
• Qualifications professionnelles du salarié ;
• Durée de la période d’essai (le cas échéant) ;
• Conditions de rémunération (montant, périodicité…) ;
• Nom et l’adresse de l’organisme de prévoyance dont relève l’ETT ;
• Raison sociale et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire de l’ETT.

En sus, précisons que si la mission (objet du détachement) appelle le salarié à se déplacer hors de l’hexagone, les frais d’expatriation incombent à l’ETT. Mention doit être faite dans le contrat de mise à disposition ; avec comme option pour l’entreprise utilisatrice d’embaucher directement l’employé (si besoin) à l’issue de sa prestation .

Le terme du contrat d’intérim

Comme le CDD, le contrat d’intérim prévoit un terme dit « précis » et un terme « non précis ». Le premier est défini par les parties et s’applique obligatoirement dans les cas ci-dessous :

• Relève d’un salarié placé provisoirement à temps partiel ;
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• Remplacement d’un employé parti avant la suppression définitive de son poste.

Précisons qu’ici, la durée initiale du contrat ne saurait être inférieure à six mois. En revanche, aucune échéance précise n’est obligatoire si l’intérim intervient dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d’un salarié absent ;
• Attente d’un employé (embauché en CDI) pour sa prise de service ;
• Relève d’un employé dont le contrat de travail est suspendu ;
• Emploi saisonnier ;
• Relève d’un non salarié (chef d’entreprise, chef d’exploitation agricole ou toute autre personne exerçant une activité dite libérale).

Seule la réalisation de l’objet du recrutement ou le retour de la personne relayée mettra fin à l’intérim.

QUelle est la durée de l’intérim ?

La durée optimale d’un contrat d’intérim (renouvellement y compris) varie en fonction de la nature de la mission. Voici un tableau récapitulatif selon les cas d’espèce :

Nature ou objet du contrat d’intérim	Durée maximale (renouvellement compris)
relève d’un salarié absent	18 mois
emploi saisonnier	18 mois
relais d’un salarié placé à temps partiel	18 mois
accroissement temporaire d’activité	18 mois
emploi excluant le recours à un CDI	18 mois
relève d’un non salarié (chef d’entreprise, chef d’exploitation agricole ou toute autre personne exerçant une activité libérale)	18 mois
remplacement d’un employé dont le contrat est momentanément suspendu	18 mois
commande exceptionnelle à l’export	24 mois
réalisation de travaux urgents pour mesure de sécurité	9 mois
remplacement d’un employé parti avant la suppression définitive de son poste	24 mois
mission exécutée à l’étranger	24 mois
intérim dans l’attente d’un salarié en CDI	9 mois
cycle de formation effectué en apprentissage	36 mois

Tableau comparatif : CDD contre intérim

	CDD	Intérim
Traitement salarial	Temps de travail + primes + accessoires	Temps de travail + primes + accessoires
Paiement des fériés non travaillés	Oui, à condition de justifier d’au moins 3 mois d’ancienneté.	Oui, l’intérimaire en bénéficie automatiquement si les autres employés de l’entreprise utilisatrice en perçoivent aussi.
Prime de précarité	Oui, 10% du salaire total brut est versé à l’employé pendant la durée du CDD. NB : cette prime peut, dans certains cas, être ramenée à 6%.	Non
Prime de fin de mission	Non	Oui, 10% du salaire total brut est versé à l’intérimaire pendant la durée de la mission.
Indemnité compensatrice de congés payés	Oui, en fonction de la durée du CDD. NB : cette indemnité ne saurait être inférieure au 1/10 de la rémunération totale brute perçue par l’employé pendant la durée du contrat.	Oui, en fonction de la durée de la mission. NB : cette indemnité ne saurait être inférieure au 1/10 de la rémunération totale brute perçue par l’employé pendant la durée de la mission.
Cotisations patronales	Oui	Oui NB : elles sont payées par l’ETT qui les récupère ensuite sur le montant de la facture.
Coût du recrutement	Oui NB : l’employeur se charge du recrutement et assume les frais y afférents.	Non NB : le montant de la facturation par l’agence intérim sera cependant plus important selon la difficulté de recrutement.
Frais de facturation de l’agence intérim	Non	Oui, le taux est clairement défini par les ETT. Il couvre entre autres : les indemnités de fin de mission et de congés payés, les cotisations sociales, la marge bénéficiaire de l’agence d’intérim. Le montant est plus ou moins élevé selon l’agence, le profil de l’intérimaire et la difficulté de recrutement.
Réduction des cotisations patronales sur les salaires bas	Oui, si toutes les conditions sont remplies.	Non, la réduction ne s’applique ici qu’à l’agence d’intérim et pas à l’entreprise utilisatrice.

En définitive, il faut retenir que si l’intérim et le CDD se ressemblent sur plus d’un point, ces deux formes de contrats sont en réalité assez distinctes. Par exemple, le premier s’avère plus intéressant pour l’entreprise utilisatrice (car il réduit ses coûts), mais il crée en même temps une certaine précarité chez l’intérimaire. Toutefois, ce dernier retourne de fait chez l’ETT qui pourra lui proposer un autre travail. De plus, le CDD est plutôt difficile à rompre ; tandis qu’un contrat d’intérim peut prendre fin sans motif particulier.