Indemnité de fin du contrat : quand ?

Lorsqu’un contrat de travail prend fin, (que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié), cela exige le versement d’une indemnité de fin de contrat. L’employeur peut mettre fin au contrat par le biais d’un licenciement et le salarié à travers une démission. Les deux parties peuvent aussi y mettre fin, via une rupture conventionnelle. L’indemnité de fin de contrat vise à compenser la rupture du contrat et ainsi offrir une protection financière au salarié pendant la période de transition. 

Employeur ou salarié, vous avez peut-être besoin d’en savoir plus à ce sujet ? Nous allons examiner dans ce guide, quand est-ce que le salarié peut bénéficier de cette prime et en sus, les différentes indemnités auxquelles il peut prétendre et comment les calculer.

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Quand est-ce que l’indemnité doit être versée à un salarié ? 

Comme dit plus haut, l’indemnité de fin de contrat est une prime versée au salarié à la fin de son contrat de travail. Elle a pour objectif, la compensation des conséquences financières de la rupture du contrat. Le régime du versement et de l’éligibilité à l’indemnité de fin de contrat varient en fonction du type de contrat et des conditions de rupture. Voici les situations qui peuvent conduire au versement d’une indemnité : 

• Fin d’un contrat à durée déterminée ;
• Licenciement ;
• Démission ;
• Rupture conventionnelle ou retraite.

Le versement de l’indemnité est faite à la fin du contrat, en même temps que le dernier salaire. En outre, cette dernière doit figurer sur la fiche de paie correspondant au dernier mois travaillé. Votre indemnité sera versée à la fin du dernier contrat en cas de renouvellement de votre CDD.

Quels sont les types d’indemnités de fin de contrat ?

Après la rupture d’un contrat, différents types d’indemnités peuvent être versés au salarié. Toutefois, l’indemnité à verser dépend du motif de la rupture et du type de contrat conclu entre les deux parties.

Dans le cadre de la rupture d’un CDI, Le salarié peut percevoir l’indemnité : 

• Compensatrice de congés payés : elle est versée lorsque le salarié n’a pas utilisé ses droits à congés payés ;
• De licenciement : celle-ci est octroyée dans le cadre d’une rupture de contrat par un licenciement ;
• Compensatrice de préavis : elle est versée dans la mesure où le salarié n’effectue pas son préavis à la demande de l’employeur. Elle est aussi versée en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ;
• De rupture conventionnelle : celle-ci est versée lorsque la rupture se fait d’un commun accord entre les deux parties ;
• De clause de non-concurrence : cette indemnité ne peut être versée que si la clause de non concurrence est prévue dans le contrat et respectée par le salarié.

En cas de rupture d’un CDD, le salarié perçoit les indemnités suivantes : 

• Indemnité de non concurrence : elle n’est versée que si une clause du contrat la prévoit et lorsque l’employée l’a respectée ;
• Prime de précarité : indemnité à verser à la fin du CDD. Elle n’est pas due pour les ruptures anticipées de CDD ;
• Indemnité compensatrice de congés payés : elle est versée au salarié qui n’a pas utilisé ses droits à congés payés.

Comment calculer les indemnités de fin de contrat ?

Le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés ; aux indemnités de licenciement ; et aux indemnités en cas de rupture conventionnelle. Leur calcul dépend de plusieurs facteurs.

Du calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés

Lorsqu’un salarié n’a pas utilisé la totalité de ses droits aux congés payés au sein d’une entreprise et qu’il décide de la quitter, ce dernier a droit à une indemnité. 

S’il s’agit d’un CDI, l’indemnité compensatrice de congés payés est due dans l’ensemble des cas de rupture du contrat, notamment pour :

• licenciement ;
• faute lourde du salarié ;
• démission ;
• rupture conventionnelle.

Par ailleurs, l’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité est accordée au terme d’un CDD, si ce dernier n’est pas converti en CDI. 

L’indemnité de fin de contrat ne vous est pas due si votre CDD est converti en CDI. De même, il n’y a non plus d’octroi de la prime de précarité suite à une fin de CDI.

Quelles sont les méthodes de calcul ?

Deux méthodes de calcul sont possibles. La somme la plus avantageuse sera versée au salarié au moment de son départ. 

La méthode 1/10ème : ici, l’indemnité est égale à au moins 1/10ème de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence. 

En d’autres termes, il s’agit de la période minimale durant laquelle le salarié est appelé à travailler afin de pouvoir prétendre au bénéfice des congés payés. Cette période part du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.

La méthode du maintien de salaire : l’indemnité de congés payés ici équivaut à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. 

Le tableau ci-après est une illustration du calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés pour un salarié ayant une rémunération de  25 200 euros soit 2100 euros par mois.

Méthode du 1/10ème	Méthode du maintien de salaire
Pour un congé de 30 jours ouvrables: 25 208/10 = 2 510 euros. Pour un congé de deux semaines, en jours ouvrés (soit 10 jours sur les 25 jours ouvrés du mois): 2 510 x (10/25) = 1 004 euros.	Il convient de multiplier le salaire mensuel (2100 euros) par le nombre d’heures non travaillées en raison des congés payés (soit 7h par jour pendant 10 jours ouvrés). Il faut ensuite diviser la somme obtenue par le nombre d’heures travaillées en un mois (7h par jour pendant 21 jours pour un mois qui comprend 21 jours ouvrés).2 100 x (7×10) / (7×21) : 1 000 euros.

Du calcul de l’indemnité de licenciement

Cette forme d’indemnité est prévue pour la fin d’un contrat pour CDI. En effet, l’indemnité de licenciement est réservée pour les ruptures de contrat de travail effectuées par licenciement pour motif personnel ou motif économique. Plusieurs types d’indemnités de licenciement sont possibles. Vous pouvez notamment percevoir l’indemnité : 

• Légale : cette dernière est prévue par le Code du travail ;
• Conventionnelle : prévue par la convention collective de l’entreprise ;
• Contractuelle : prévue dans le contrat de travail initial du salarié. 

Vous voulez calculer l’indemnité légale de licenciement ? Elle se calcule sur la base de l’ancienneté et ne peut être inférieur à : 

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Il est possible d’obtenir le salaire pris en compte dans le calcul de deux façons différentes. Ce calcul retiendra la formule la plus avantageuse.  Voici les deux méthodes : 

• 1/12e de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la notification de licenciement ;
• 1/3 de la rémunération brute des trois derniers mois.

Si la convention collective ou le contrat de travail prévoit une méthode de calcul plus avantageuse au salarié, l’employeur devra alors verser l’indemnité conventionnelle ou contractuelle. C’est pourquoi, il est recommandé d’effectuer le calcul des indemnités de licenciement légale et conventionnelle. Cela permet de les comparer et de verser au salarié le montant le plus avantageux.

En quoi consiste l’indemnité de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une méthode de rupture du CDI nécessitant l’accord commun de l’employeur et du salarié. Lors de la rupture conventionnelle du CDI,  le salarié a droit à une indemnité. 

En cas de rupture conventionnelle, l’indemnité de fin de contrat CDI s’ajoute à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Les deux parties (employeur et salarié) négocient le montant de l’indemnité. Ce montant ne peut en aucun cas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Pour calculer l’indemnité de fin du CDI par rupture conventionnelle vous allez suivre la même méthode de calcul que l’indemnité de licenciement.

Notons que l’indemnité versée au salarié lors d’une rupture conventionnelle est exonérée d’impôt dans les mêmes conditions que l’indemnité de licenciement. 

Vous pouvez demander l’imposition de ce revenu selon le système du quotient, quel que soit le montant de cette fraction imposable.

L’indemnité de fin de contrat joue un rôle important dans la protection des droits des salariés lors de la fin de leur emploi. Elle vise à atténuer les conséquences financières de la perte d’emploi et à faciliter la transition vers un nouvel emploi. Les types d’indemnités disponibles dépendent du motif de la rupture du contrat, et leur calcul peut varier en fonction des méthodes utilisées. Il est essentiel que les employés et les employeurs soient conscients de ces éléments pour garantir le respect des droits et des obligations en matière d’indemnités de fin de contrat.